ในสภาพแวดล้อมการทำงานทุกวันนี้ เราเห็นความเครียดและความตึงเครียดอย่างไม่น่าเชื่อ โดยเฉพาะอย่างยิ่งในแคนาดาเนื่องจากราคาน้ำมัน และส่งผลให้มีภาระงานที่ยิ่งใหญ่ในการสร้างโรงงานทรายน้ำมันและโครงสร้างพื้นฐานที่เกี่ยวข้องทั้งหมด
ตามสถิติที่เผยแพร่เมื่อเร็ว ๆ นี้ มีการสร้างงานใหม่ 400,000 ตำแหน่งในอัลเบอร์ตาระหว่างปัจจุบันถึงปี 2010 และงานเพิ่มเติมอีก 100,000 ตำแหน่งที่ถูกสร้างขึ้นเมื่อคนรุ่นเบบี้บูมเมอร์เริ่มออกจากงาน แรงงานเหล่านี้จะมาจากไหน? ธุรกิจในอัลเบอร์ตากำลังประสบปัญหาการขาดแคลนแรงงานจนถึงจุดที่บางธุรกิจต้องปิดตัวลง ร้านอาหารฟาสต์ฟู้ดบางแห่งปิดให้บริการยกเว้นหน้าต่างที่ขับผ่านได้ อัตราการหมุนเวียนกำลังพุ่งสูงขึ้น ไม่ใช่เรื่องแปลกที่บริษัทด้านวิศวกรรมจะมีอัตราการหมุนเวียน 30% และสูงกว่านั้น
ในสภาพแวดล้อมการทำงาน “ปกติ” ในอเมริกาเหนือ สถิติแสดงให้เห็นว่าธุรกิจสูญเสียระหว่าง 45 ถึง 100 พันล้านเหรียญสหรัฐต่อปี เนื่องจากการสูญเสียประสิทธิภาพการทำงานที่เกิดจากความเครียดในที่ทำงาน ในตลาดปัจจุบันนี้ ค่าใช้จ่ายนี้อาจสูงขึ้นอย่างมาก อาจมีค่าใช้จ่ายมากกว่า 100,000 เหรียญสหรัฐในการสรรหา ฝึกอบรม และรับวิศวกรระดับอาวุโสที่รวมเข้ากับบริษัทใหม่และในโครงการใหม่ เพิ่มค่าใช้จ่ายในการย้าย โบนัสการลงนาม ตัวเลือกหุ้น ค่าธรรมเนียมการอ้างอิง ค่าใช้จ่ายในการย้าย และค่าใช้จ่ายเบ็ดเตล็ดอื่น ๆ ค่าใช้จ่ายทั้งหมดอาจทำให้ส่ายอย่างแน่นอน และนี่เป็นเพียงต้นทุนการหมุนเวียนและไม่ได้คำนึงถึงศีลธรรมและผลผลิตที่ลดลงในแต่ละครั้งที่มีคนลาออกและเดินออกจากบริษัท
แล้วบริษัทต่างๆ จะบรรเทาความเครียด การสูญเสียทางการเงิน การหมุนเวียน และผลผลิตต่ำได้อย่างไร บริษัทต่างๆ จะรักษาพนักงานให้มีความสุขมากขึ้นและทำให้พวกเขาทำงานได้อย่างมีประสิทธิผลและมีประสิทธิภาพมากขึ้นได้อย่างไร? บริษัทสามารถชะลออัตราการลาออกได้อย่างไร?
ตามที่ Gallop Organization และ Marcus Buckingham (ผู้เขียน First, Break All the Rules) หนึ่งในสิ่งที่ทรงพลังที่สุดที่นายจ้างสามารถทำได้คือการทำให้แน่ใจว่าพนักงานของพวกเขามีโอกาสทำสิ่งที่พวกเขาทำได้ดีที่สุดในแต่ละวัน นี่เป็นหนึ่งใน 12 ปัจจัยที่ Buckingham และ Gallop Organisation พบว่ามีผลโดยตรงต่อการรักษาและดึงดูดพนักงาน ปัจจัยหนึ่งนี้พบว่ามีความสำคัญอย่างมากในการทำให้ผู้คนมีแรงจูงใจ พึงพอใจ และมีประสิทธิผลในที่ทำงาน แต่คุณจะค้นพบได้อย่างไรว่าพนักงานแต่ละคนทำได้ดีที่สุดโดยไม่ต้องเสียเงินและเวลามากมายไปกับพนักงานแต่ละคน
วิธีหนึ่งที่มีประสิทธิภาพคือการทำให้แน่ใจว่าพนักงานได้รับบทบาทที่ใช้ประโยชน์จากจุดแข็งของตน แต่สิ่งนี้ทำให้เกิดคำถามว่า “เราจะกำหนดจุดแข็งของพนักงานแต่ละคนได้อย่างไร” คำตอบนั้นไม่ยากอย่างที่คิด
ค่า
ทุกคนมีค่านิยมเฉพาะที่แตกต่างจากค่านิยมของบริษัท และอาจแตกต่างจากค่านิยมของคนที่นั่งข้างๆ นี่เป็นข้อเท็จจริงที่คนส่วนใหญ่ทราบดี แต่ดูเหมือนมีเพียงไม่กี่คนที่คิดทบทวน อย่างไรก็ตาม ผู้คนรู้สึกอึดอัดมากเมื่อค่านิยมของพวกเขาถูกท้าทายอย่างต่อเนื่อง เนื่องจากค่านิยมเป็นเหมือนเข็มทิศทางศีลธรรมของบุคคล เข็มทิศนี้ชี้ให้เห็นถึงค่านิยมของบุคคลที่กำหนดว่าถูกต้อง การตัดสินใจทุกครั้งของบุคคลนั้นขับเคลื่อนด้วยค่านิยมของพวกเขา เมื่อมีคนถูกขอให้มุ่งหน้าไปคนละทางกับที่เข็มทิศศีลธรรมนำทางไป จะทำให้เกิดความเครียดและอารมณ์แปรปรวน
ในองค์กร สิ่งนี้สามารถเกิดขึ้นได้เมื่อองค์กรยืนยันว่าความต้องการขององค์กรมีความสำคัญมากกว่าความต้องการของพนักงาน ตัวอย่างเช่น;
o ครอบครัวกับอาชีพ – นี่เป็นสถานการณ์ที่ทราบกันดีเมื่อการรับรู้ของพนักงาน (ถูกหรือผิด) คือบริษัทต้องการให้พวกเขาใช้เวลามากเกินไปในที่ทำงานและอยู่ห่างจากบ้านและครอบครัว
o คุณภาพเทียบกับปริมาณ – ในตลาดปัจจุบันสามารถให้ความสำคัญกับการทำงานนอกสถานที่ให้ได้มากที่สุดโดยเร็วที่สุดโดยไม่ต้องใช้เวลาที่จำเป็นในการตรวจสอบคุณภาพ
จะต้องเกิดอะไรขึ้น? ประการแรก บริษัทต้องแน่ใจว่าค่านิยมนั้นได้รับการกำหนดและสร้างแบบจำลองอย่างดีโดยทุกคนในองค์กรตั้งแต่ CEO ไปจนถึงองค์กร ประการที่สอง บริษัทต้องตระหนักว่าค่านิยมของบริษัทไม่สามารถละเมิดค่านิยมของพนักงานได้ นี่ไม่ได้หมายความว่าค่าจะแตกต่างกันไม่ได้ หมายความว่าไม่สามารถละเมิดค่านิยมของพนักงานได้ ประการที่สอง พนักงานต้องตระหนักว่าในขณะที่ทำงาน ค่านิยมของพวกเขาต้องสอดคล้องกับค่านิยมองค์กร พวกเขาจำเป็นต้อง “แบ่งปัน” ค่านิยม นี่ไม่ได้หมายความว่าพนักงานต้องขายคุณค่าของตนเมื่อเดินผ่านประตูหน้า แต่หมายความว่าพนักงานต้องจัดค่านิยมของตนให้สอดคล้องกับค่านิยมขององค์กรในขณะทำงานและในธุรกิจของบริษัท หากมีความขัดแย้งด้านค่านิยม พนักงานจะต้องตัดสินใจว่าควรออกจากบริษัทหรือไม่ (เช่น นักเคลื่อนไหวด้านสิทธิสัตว์อาจไม่มีอนาคตในโรงงานบรรจุเนื้อสัตว์)
ตัวอย่างที่แสดงให้เห็นแนวคิดนี้คือ บริษัทดิสนีย์
ค่านิยมของดิสนีย์คือความปลอดภัย ความสุภาพ การแสดง และประสิทธิภาพ คนที่รักครอบครัวส่วนใหญ่จะไม่เลือกประสิทธิภาพมากกว่าการใช้เวลากับครอบครัว อย่างไรก็ตาม การทำงานที่ดิสนีย์ไม่ได้บังคับให้บุคคลที่รักครอบครัวต้องละเมิดคุณค่าของครอบครัว หมายความว่าค่านิยมของบุคคลนั้นต้องสอดคล้องกับค่านิยมของดิสนีย์ในขณะทำงาน ดิสนีย์เข้าใจดีว่าพนักงานอาจต้องออกจากงานหากสมาชิกในครอบครัวได้รับบาดเจ็บหรือเจ็บป่วย บริษัทจะไม่บังคับให้พนักงานคนนั้นทำงานต่อไปเพื่อให้จัดการแสดงได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น ดิสนีย์เข้าใจดีว่าสิ่งนี้อาจละเมิดค่านิยมทั้งหมดของพวกเขา (ความปลอดภัย ความสุภาพ การแสดง และประสิทธิภาพทั้งหมดจะได้รับผลกระทบในทางลบเนื่องจากพนักงานกังวลเกี่ยวกับสมาชิกในครอบครัว) นี่คือความหมายของค่านิยมร่วมกัน
เป้าหมายด้านค่านิยมสำหรับนายจ้างคือการสร้างแบบจำลองค่านิยมของบริษัทในทุกสถานการณ์ และเพื่อทำความเข้าใจค่านิยมของพนักงานแต่ละคน และทำให้แน่ใจว่าพวกเขาจะไม่ละเมิดค่านิยมเหล่านี้
บุคลิกภาพ
แต่ละคนยังมีบุคลิกเฉพาะตัวอีกด้วย บุคลิกภาพมีผลกระทบอย่างลึกซึ้งต่อการปฏิบัติงานของพนักงาน เนื่องจากบุคลิกภาพเป็นตัวกำหนดสิ่งต่างๆ เช่น วิธีการที่ผู้คน
o การติดต่อสื่อสารกับผู้อื่น
o จัดการกับความเครียด
o จัดการกับความท้าทาย
o ต้องการให้จัดการ
o ตัดสินใจ
o จัดการกับปัญหา
o จัดการกับอำนาจและอำนาจ
o ดำเนินการเมื่ออยู่ในบทบาทผู้นำ
o ดำเนินการเมื่ออยู่ในสภาพแวดล้อมของทีม
หากไม่มีความรู้ในการทำงานอย่างละเอียดเกี่ยวกับบุคลิกภาพของพนักงานแต่ละคน ผู้จัดการจะเสียเปรียบอย่างมาก เขาไม่รู้ว่าพนักงานของเขาชอบทำงานเป็นรายบุคคล เป็นกลุ่ม หรือเป็นหัวหน้ากลุ่ม เขาไม่รู้ว่าเมื่อใดที่พนักงานแต่ละคนมีส่วนร่วมในการสนทนา เขาควรเริ่มต้นด้วยการพูดคุยเล็กๆ น้อยๆ และการหยอกล้อที่เป็นมิตร เข้าประเด็น หรือเตรียมพร้อมสำหรับการสนทนาโดยละเอียด
หากผู้จัดการวางพนักงานที่มีความเสี่ยงในทางลบแต่เป็นผู้ผลิตที่แข็งแกร่งและมีประวัติที่ดีในโครงการที่มีการติดตามอย่างรวดเร็วและเต็มไปด้วยการเปลี่ยนแปลงในนาทีสุดท้าย พนักงานอาจล้มเหลวอย่างมากหรืออาจออกจากบริษัทเนื่องจากความเครียดที่กำหนด อย่างไรก็ตาม พนักงานอีกคนอาจ “เหี่ยวเฉา” ในโครงการระยะยาวที่มั่นคง เนื่องจากพวกเขาชอบโครงการแบบไดนามิกที่ติดตามอย่างรวดเร็ว
เป้าหมายที่นี่สำหรับนายจ้างคือเพื่อให้แน่ใจว่าพวกเขาเข้าใจประเภทบุคลิกภาพของพนักงานแต่ละคนและพยายามสื่อสารกับพวกเขาในรูปแบบที่ตรงกับบุคลิกภาพของพวกเขาและวางพวกเขาในบทบาทที่เอื้อต่อจุดแข็งและจุดอ่อนของบุคลิกภาพ
พรสวรรค์
ตามที่ Gallop Organization และ Marcus Buckingham ในหนังสือ Now, Discover Your Strengths ของเขา ทุกคนมีพรสวรรค์ที่โดดเด่นห้าประการ พรสวรรค์ถูกอธิบายว่าเป็น “รูปแบบความคิด ความรู้สึก หรือพฤติกรรมที่เกิดซ้ำตามธรรมชาติ” แต่ละคนอาจมีพรสวรรค์รองลงมา แต่ก็ยังไม่แข็งแกร่งเท่ากับพรสวรรค์ที่โดดเด่นทั้งห้า Gallop จัดทำรายชื่อผู้มีความสามารถเฉพาะบุคคล 34 รายการ ตั้งแต่ Achiever ไปจนถึง Communication ไปจนถึง Intellection ไปจนถึง Strategic และพวกเขายังมีเครื่องมือประเมินออนไลน์ที่ช่วยให้บุคคลสามารถระบุความสามารถที่โดดเด่นของตนได้
แต่ละคนจำเป็นต้องกำหนดพรสวรรค์ที่โดดเด่นห้าประการของตน จากนั้นจึงทำงานเพื่อสร้างบทบาทของตนรอบ ๆ พรสวรรค์เหล่านี้ Jim Sundberg กล่าวว่า “ค้นพบเอกลักษณ์ของคุณ จากนั้นสร้างวินัยให้ตัวเองเพื่อพัฒนามัน” เป้าหมายสำหรับนายจ้างคือการทำงานร่วมกับพนักงานเพื่อช่วยกำหนดความสามารถและพัฒนาความสามารถเหล่านี้และนำไปใช้กับบทบาทที่ได้รับมอบหมาย
การผสมผสานของค่านิยม บุคลิกภาพ และพรสวรรค์
จุดตัดกันของค่านิยม บุคลิกภาพ และความสามารถพิเศษของพนักงานคือจุดแข็งของพวกเขา นี่คือสิ่งที่นายจ้างต้องเข้าใจเกี่ยวกับพนักงานแต่ละคน เมื่อกำหนดโซนจุดแข็งนี้แล้ว นายจ้างสามารถทำงานร่วมกับพนักงานเพื่อช่วยกำหนดหรือกำหนดบทบาทใหม่ในองค์กรหรือในโครงการ เพื่อให้พวกเขาใช้จุดแข็งของตนให้เกิดประโยชน์สูงสุด ผู้จัดการต้องมั่นใจว่าเขาได้มอบหมายหน้าที่ให้พนักงานทุกคนใช้จุดแข็งของตนได้สำเร็จ สิ่งนี้ทำให้พนักงานมีโอกาสทำในสิ่งที่พวกเขาทำได้ดีที่สุดทุกวัน